工作中与同事发生冲突受伤能否认定工伤？
案情：职工在工作中被刺伤?申请工伤认定一波三折
刘某是某建筑公司职工。2014年12月，刘某在一施工现场，与塔吊指挥人员谢某发生争执并发生肢体冲突。后谢某用匕首将刘某眼部刺伤。刘某经医院诊断为左眼球破裂伤。2015年7月15日，当地市人社局根据刘某的工伤认定申请作出《认定工伤决定书》，认定刘某为工伤。
某建筑公司不服，向当地省人社厅申请行政复议。2015年12月9日，省人社厅作出行政复议决定书，认为刘某受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，根据《中华人民共和国行政复议法》第二十八条第一款第三项规定，决定撤销市人社局所作《认定工伤决定书》。
刘某不服，向法院起诉。
法院查明，故意伤害案发生后，谢某因犯故意伤害罪被判处有期徒刑三年。刑事判决书载明“刘某对纠纷的发生并无明显过错，二人先因口角发生纠纷，后谢某返回寝室拿出折叠刀对刘某进行报复性伤害，刘某对伤害后果的发生并无过错”。一审法院认为，邢某所受伤害符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的工伤认定范围，省人社厅辩称，上述暴力伤害系“私人恩怨”导致，缺乏相关证据予以证明，不予支持。遂判决撤销当地省人社厅所作《行政复议决定书》，并责令其于六十日内重新作出行政复议决定。
当地省人社厅、某建筑公司均不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为，本案中，刘某是在工作时间和工作场所内受到谢某暴力伤害致伤，刘某与谢某之间的纠纷虽起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是其与谢某发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为“因履行工作职责”。因此，当地市人社局认定刘某所受伤害构成工伤显然不当。省人社厅依据某建筑公司的申请，作出撤销市人社局《认定工伤决定书》，认定事实清楚、适用法规正确，程序合法。刘某起诉的请求和理由不成立，应予驳回。一审判决适用法律错误，应予撤销。
结果：再审法院认为本案情形不能成为阻却认定工伤的理由
二审法院判决后，刘某向最高院申请再审称，其与某建筑公司之间有事实劳动关系，是在工作时间、工作岗位上，因工作原因受到他人故意伤害的，应当认定为工伤，二审存在程序违法情形。刘某请求撤销二审判决，改判维持一审判决。
再审期间，当地省人社厅答辩称，复议程序合法，适用法律依据正确，且事实清楚、证据充分。根据谢某、刘某及证人在公安局机关的询问笔录，可证实事发在施工现场。刘某受伤是在工作时间、工作地点发生，虽与履行工作职责有一定的联系，但这种联系并不是直接的。刘某受伤的直接原因是与他人相互斗殴致伤，刘某所遭受的暴力伤害与其履行木工工作职责之间没有必然的联系。其次，刘某与谢某皆为心智正常的成年人，对于相互斗殴的危害有当然的认知，刘某对相互斗殴受伤是可以预见的，不属于意外伤害。再加之同事之间因吊运建筑材料先后顺序产生矛盾，理应采取理性方式解决，遵守安全工作秩序和相关法律法规，但刘某与谢某却采用过激手段致使口角升级为肢体冲突，导致刘某眼部受伤。本案中，双方试图使用暴力冲突解决问题的方式不应鼓励，不符合《工伤保险条例》的立法本意。因此，刘某受伤不属于《工伤保险条例》第十四条第三项规定的情形。
某建筑公司答辩称，二审判决认定事实清楚、适用法律法规正确、程序合法。刘某受伤原因为刑事犯罪致伤，不是因为履行工作职责。刘某与谢某发生口角且在第一次互殴后，并未采取正常合理的措施化解工作矛盾，而是手持钢管与手持折叠刀的谢某互殴，将普通口角升级为持械斗殴。刑事判决书认定刘某对纠纷的发生并无明显过错，属于刑事责任上的划分，并未认定在民事法律关系上或行政法律关系上刘某对纠纷的升级无过错，且并未认定刘某和谢某械斗是否在工作场所内，以及是否因履行工作职责受到暴力等意外伤害等可以认定为工伤的情况。
再审法院认为，从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。
关于刘某受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘某与谢某在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因，是刘某在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员谢某发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，谢某为报复刘某返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘某是在履行其工作职责，虽然其处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看，刘某在经过第一次打斗后并无与谢某继续争执的相关表现。其在笔录中自述，找谢某的目的是配合其完成工作任务，说明刘某始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，谢某心生怨气产生犯意致刘某受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘某的伤害后果是工作原因与谢某的故意伤害行为共同导致，其中，谢某的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将谢某刺伤刘某归因于私人恩怨而否认刘某因履行工作职责受到暴力伤害，故关于“刘某受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由，再审法院不予支持。
关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。再审法院认为，职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。
首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项，并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定，以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的刑事判决书认定“刘某对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘某对于暴力侵害行为的后果并无明显过错；其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对其履行工作职责的认定。且某建筑公司及人社部门亦未提供证据证明，二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生；最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。
综上，再审法院认为刘某的再审请求成立，判决撤销二审法院判决，维持一审判决。
■本报记者哈欣
